Si estás buscando adoptar los OKR de la forma en que Google lo utiliza, estos son los pasos:
Establezca un objetivo claro. Asegúrese de establecer objetivos claros, específicos y medibles para su empresa.
No deberían ser ambiguos. Por ejemplo, decir que desea mejorar su departamento de ventas no es un objetivo que exprese claridad. Por el contrario, debe decir “Quiero mejorar nuestras ventas anuales en un 30%”. A continuación, establezca una serie de “resultados clave” que deberían ser medibles. Estos son los clasificatorios que le dirían que su equipo ha logrado su objetivo.
En Google, los empleados tienen 4-6 OKR por trimestre. No es saludable ni productivo ir más allá de este umbral. Esto será un impedimento para concentrarse. También tienen OKR en diferentes niveles, como personal, equipo y administración. Todos trabajan juntos para garantizar que su empresa esté en camino de alcanzar sus objetivos.
Google hace OKRs anualmente. Los OKR anuales son los objetivos generales donde se puede diseñar el resto de los OKR individuales y de equipo . Aun así, estos OKR son propensos a cambios a medida que pasa el año.
Un ejemplo real de la aplicación de OKR en Google
Un gran ejemplo de la aplicación de OKR en Google es el de Rick Klau.
A continuación se muestra un ejemplo de sus OKR :
Nota: El siguiente ejemplo no se copia al pie de la letra.
Objetivo:
Mejora la reputación de Blogger
Resultados clave:
- Comuníquese personalmente con los usuarios de Blogger.
- Configure una cuenta de Twitter para Blogger y actualice personalmente las discusiones sobre el producto.
- Hable en tres eventos para reafirmar el liderazgo de Blogger en la industria.
- Coordine el décimo aniversario de Blogger con esfuerzos masivos de relaciones públicas.
- Arregla el proceso DMCA y deshazte de las eliminaciones de blogs de música.
Mejores prácticas en OKR
Mientras se mide OKR en Google, solo lleva unos minutos. Pusieron un esfuerzo extra para alcanzar metas personales sin preocuparse por las calificaciones.
Al final de cada trimestre, los empleados califican sus resultados clave a través de un conjunto de escalas específico y cuantificable. El hecho es que alcanzar el puntaje perfecto de “1” no es el objetivo.
El objetivo es lograr un puntaje de 0.6 o 0.7. La realidad es que obtener un puntaje de “1” significa que no está haciendo su trabajo particularmente bien, pero deliberadamente tiene un bajo rendimiento para obtener una ventaja injusta.
Por otro lado, un puntaje de 0.4 indica que un empleado necesita profundizar en cómo trabaja. Podría significar que tiene que hacer ajustes a los procesos existentes o revisar los resultados clave para lograr los objetivos establecidos.
Tener una puntuación baja significa que los empleados deben pensar en un enfoque diferente de cómo trabajan. Este es un aspecto vital de los OKR . Básicamente, siempre hay espacio para ajustes y mejoras.
Es esencial para cualquier empresa, especialmente en un mundo tan dinámico como la esfera empresarial actual.
El mérito de los OKR es que es accesible para todos, desde la cabeza hasta los empleados de primera línea. Es parte de su perfil interno.
Este es un sistema transparente que permite a cualquiera ver cuáles son los objetivos y las puntuaciones de los demás. Ayuda a todos a comprender en qué están trabajando los demás. Con esto, los empleados pueden obtener orientación sobre cómo organizar sus OKR para el próximo trimestre o establecer sus objetivos.
Conclusión
Es importante tener en cuenta que los OKR no se pueden usar para determinar promociones, pero es parte del criterio. Tiene muchos méritos como pueden demostrar Google y otras compañías.
OKR es atractivo para muchas empresas debido a lo simple y directo que es. También promueve la eficiencia, la transparencia y un profundo sentido de responsabilidad. Los OKR individuales se ejecutan mejor bajo la guía de supervisores o gerentes que deberían ser capaces de dar retroalimentación y entrenamiento regularmente.
Las organizaciones que implementan OKR tienen sus propios procesos y pautas. Es crucial experimentar qué técnicas funcionan mejor para su organización. No existe un enfoque universal para implementar OKR .
